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休暇制度や多様性の推進“社員の働きやすさ”に寄り添う「コインチェック株式会社」のウェルビーイングな取り組み

暗号資産取引サービス「Coincheck」をはじめ、暗号資産・ブロックチェーンに関するサービスを展開するコインチェック株式会社。

変化の激しい暗号資産業界で、さまざまなバックグラウンドや個性を持つ社員が「自由な発想や挑戦ができる組織づくり」を目標に掲げ、ウェルビーイングへの取り組みに力を入れている。

今回は、2022年12月に新設されたウェルビーイング室で活動するウェルビーイングセンター奥野みやまさんと浜田優和さんに「社内のウェルビーイングに関する取り組みや制度」「そういった制度がどのように利用されているのか」について伺った。

奥野みやまさん

コインチェック株式会社 社長室 ウェルビーインググループ グループリーダー

2018年1月より労務管理グループのリーダーをつとめ、その傍らで2021年4月より、コインチェックにおける健康経営を推進するウェルビーイングセンターの活動を開始。2020年メンタルヘルスマネジメントマスターコース取得、2021年産業カウンセラー資格取得、2022年健康経営アドバイザー資格取得。2022年12月にウェルビーイング室ウェルビーイングセンターが正式組織化され、センター長に任命。

浜田優和さん

コインチェック株式会社 社長室 ウェルビーインググループ

前職で人事とBizDevを経験し、2021年に一人目の研修担当としてコインチェックに入社。全体計画策定からオペレーションまで幅広く担当。2022年12月よりウェルビーイング室にジョイン。2018年にメンタル心理カウンセラーを取得。

本記事のリリース情報

・休暇制度や多様性の推進“社員の働きやすさ”に寄り添う「コインチェック株式会社」のウェルビーイングな取り組み

「コインチェック株式会社」奥野さん、浜田さんにインタビュー

“社員の心は私が守る”労務担当の思いがウェルビーイング室の設立へ

── まず、ウェルビーインググループの具体的な活動内容をお聞かせいただけますか?

奥野さん:はい、さまざまな取り組みをおこなっているウェルビーインググループですが、主軸として、ウェルビーイング経営の実践、DEIの推進を行っています。

定期健康診断をはじめ、衛生委員会の設置や産業医との連携、ストレスチェックなど法律で定められている安全衛生業務はもちろん、社内でのウェルビーイングな働き方の構築、DEIの浸透を目指して、研修やワークショップの開催などを行っています。

DEIとは、ダイバーシティ(個性の価値の受容)、エクイティ(同じ志を持つ相互信頼による安心感)、インクルージョン(個性を活かし合う機会提供)の略で多様性を重視する考え方のことです。

── なるほど、ウェルビーイングの観点から社内の働き方改革に力を入れているのですね。ウェルビーイング室を立ち上げた背景はなんだったのですか?

奥野さん:もともと2021年4月に、現在のウェルビーイング室の前身でもある「ウェルビーイングセンター」を立ち上げて活動をしていました。

私は2017年に1人目の労務担当として入社しました。労務の仕事を続ける中で、病気にかかってしまった社員、介護との両立で悩む社員など、働き方についての悩みに触れる機会が多くあったんです。

さまざまな問題がある中でも「メンタルヘルス」の分野に特化してサポートできたらと感じ、2020年にはメンタルヘルスマネジメント検定のマスターコースを取得しました。

また、多様性のある企業は生産性が高いという研究結果も出ています。

フィジカルとメンタルのケア、そして多様性を重んじるという側面から、ウェルビーイングを追求したいという思いがあり、2021年4月に役員提案をしてウェルビーイングセンターを立ち上げることとなりました。

── 困っている社員に寄り添いたいという奥野さんの強い思いが、現在のウェルビーイング室開設にもつながっているんですね。メンタルヘルスについて深く学ばれたとのことでしたが、何かきっかけがあったのでしょうか?

奥野さん:私自身が20代のとき、心に不調をきたしたことがありまして、それが原因で働けないという辛い時期を経験しました。

家族や友人をはじめ、たくさんの周りの方に支えていただいたので、自分が働けるようになったときには「心を支える」ことで恩返しをしたいという思いがあったんです。

入社当時は30名規模の組織だったんですが「みんなの心を絶対私が守っていこう」という使命のもと、心のケアに注力してきました。

“自分たちの言葉で伝える”を大切に研修・ワークショップを運営

── 多様性も重視されているとのことでしたが、具体的にどのような取り組みをされていますか?

浜田さん:多様性に関しては、会社としてのスタンスを社員にしっかり明示すること、なぜ多様性や個人の価値を推進することが重要なのかという理解を促進すること、主にこの2つに取り組んでいます。

コインチェック社としてウェルビーイングをどのように推進していくのかを説明した「DEIポリシー」を作成し、社員研修を定期的におこなっています。たとえば「アンコンシャスバイアスっていうのがあるよ」「LGBT+ってこういうことなんだよ」という基礎的な話を体系的にお伝えしています。

── とてもわかりやすいですね。このDEI研修はどういった社員が受講するのですか?

浜田さん:全社員に受けていただいています。会社全体で開催されている「全体会」の中で、15〜20分ほど時間をいただいて、役員からメンバークラスまで参加している全員に向けて研修を実施しています。現在は隔週ペースでおこなっていますね。

奥野さん:外部の研修講師さんを呼んで研修を実施される会社も多いと思いますが、コインチェックの研修は、社内の人間がしっかり理解をして自分たちの言葉で伝えているんです。

たとえば、ウェルビーインググループの活動として、ワークショップをおこなっていますが、企画からファシリティまで全部自分自身でやるんですね。

社員からも「社内の担当者の言葉で理解できるのがすごくいい」という声もいただくので、今後も自分たちが率先して学び、発信していくことは大切にしていきたいです。

コアタイムは3時間! 柔軟な働き方を追求したフレックスタイム制

── 次にウェルビーイングに関する社内制度について、詳しくお伺いできますか?

奥野さん:コインチェックでは2018年からフレックスタイム制度の試験運用を始めました。現在はコアタイムが12時〜15時の3時間のみとなっています。

12時前に出勤打刻をし、15時以降に退勤打刻をしていれば、中抜けをする場合も休憩時間として加算されるので、その部分に有給休暇をあてる必要もありません。「通院でこの時間は外出したい」や「子どものご飯を作るときだけ抜けたい」などが可能なので、かなり柔軟に働ける環境だと思います。

働く時間帯に関しても、朝6〜7時から働く朝型の社員もいれば、11時から働きだす夜型の社員もいるので、まさに十人十色です。

── 自身のライフスタイルに合わせて柔軟な働き方ができるのですね!

奥野さん:アフターコロナの働き方としては、各グループによって出社の頻度を決められる「選べルール」という制度があります。

“定例会のある火曜日は全員出社にする”であったり、少ないところであれば“四半期に1度集まる日を設ける”など、グループによってさまざまなルールを設けています。

浜田さん:リモートワークを取り入れている会社は比較的多いと思いますが、コインチェックは、リモートと出社を両立している社員が多いです。

「午前中はリモートで午後から出社する」「夕方までは会社で働いて、子どもの保育園のお迎えついでに家に戻る。帰宅後はリモートで作業する」など、ライフスタイルに寄り添った働き方をしているのがとても印象的ですね。

さまざまなバックグラウンドに寄り添う、充実の休暇制度

── ウェルビーイングセンターの立ち上げ後につくられた制度などはありますか?

奥野さん:多様な人材が活躍するためにという目線で作った制度の1つとして「短時間正社員制度」があります。

「週に3日しか働けない」「1日6時間しか働けない」など、介護や育児の問題、自身の疾病などを抱えられている方が、パートタイム就労を余儀なくされているという現状があると思います。

そういった現状を少しでも解消していくために、コインチェックではフルタイムに満たない勤務であっても正社員として雇用ができる制度をつくりました。

── これまで諸事情で正社員を目指せなかった人も、こういった制度が広まれば道が大きく開けますね。ほかに特徴的な制度などはありますか?

奥野さん:比較的珍しい制度としては、生理休暇を拡張させた「ケア休暇」があります。

生理休暇は法律で定められているため、どの会社であっても就業規則には必ず載っている制度です。しかし、多くの会社では、無給の休暇で、利用実績は多くありません。

コインチェックでももともとは無給の休暇だったため、実際に生理休暇を利用している社員はほとんどいませんでした。そういった点を解消するために、月に1回までは生理だけではなく、女性特有の体調不良や通院、そして男女問わず不妊治療や不妊治療にともなう体調不良に使える休暇として有給扱いとなる「ケア休暇」を導入しました。

── 実際にケア休暇を利用している社員さんは多くいらっしゃいますか?

奥野さん:そうですね。ケア休暇を導入するまで「生理休暇で休みます」というような声は聞いたことがありませんでしたが、導入後はとくに女性の社員が利用しているという印象です。

やはりプライバシーを気にする社員もいるため、上長には通院や体調不良というように伝え、ケア休暇を利用する旨は労務担当にダイレクトメッセージで伝えてもらうという流れにしています。

── ここまでプライバシーが守られていると取得も安心ですね。男性社員の取得も多いのですか?

奥野さん:ケア休暇は男女問わず使える制度ではあるのですが、比較的男性社員の取得率が高いのは「看護休暇」ですね。

自身の体調不良ではなく、家族の不調や介護などの際に使える休暇です。法律では年に10日取得できることが定められていて、無給か有給かは各社にゆだねられています。弊社では年に5日までは有給で休みを取れるようにしています。

弊社の社員は男性が8割ぐらいなので、その分育児に携わる社員というのも男性が多いんです。そのため、お子さんが風邪を引いてしまった際など、男性社員が看護休暇を取得しているケースが多く、男性社員が積極的に育児参画しているなと感じています。

その点は取得率にもあらわれており、男性社員の育児休暇の取得率が6割程度となっています。

── 会社のサポートがしっかり整っていることも、育児に積極的に参画しやすい状況を作る大切な要素ですね。

奥野さん:はい。ご自身の要望に合わせて、丸1年休む社員や2週間程度の短めの休暇を取る社員もいまして、取得期間の平均は約93日となっています。

社員インタビュー:ウェルビーイングを感じる瞬間

社内の休暇制度について伺ったところで、実際にコインチェックで勤務されている篠原さんに、休暇制度の利用のしやすさや、社内でウェルビーイングを感じる瞬間についてお話を聞いた。

篠原さん

過去には国内暗号資産交換業者においてコンプライアンス部門のマネージャーに従事。2020年にコインチェックへ入社し、内部管理体制の構築に携わる。
現在は暗号資産交換業に係る規制対応のプロジェクトを担当。2023年にCAMS(Certified Anti-Money Laundering Specialist:公認AMLスペシャリスト)を取得。

「よい休日を」が飛び交う、気軽に休暇を取得できる空気感

── 社内の休暇制度について、篠原さんが実際に利用された制度などはありますか?

篠原さん:育休や産休、年に5日間連続でとれるリフレッシュ休暇、本人の体調不良でなくても家族の看病や介護のために休暇を取れるなど、休暇制度はすごく整っている印象です。

さらに「うちの会社っていいな」と感じている点は、この休暇がとても取得しやすいことです。

── 制度はあっても、実際に取得するのは難しい…というケースもありますもんね。

篠原さん:はい。忙しすぎてなかなか取れない、前例がなくて取得が厳しいといった状況の会社もあると思いますが、うちはまったくそういうことがなく。

社内の連絡ツールとしてSlackを利用しているのですが、全社員が入っている休みや勤怠の連絡をするためのチャンネルがあるんです。

基本的には事務の方に連絡するためのものですが、全社員が見れるので「来週休み取ります」と書くと「いいね!」や「よい休日を」というスタンプが押されるなど、けっこう皆さんリアクションしてくれるんですよ。

── お話を伺っていると、とてもカジュアルに休みを取得できそうな雰囲気が感じられます。

篠原さん:まさにその通りです。逆にちょっと冗談めかして「その日休んじゃダメです」などのスタンプを飛ばしたり、「二日酔いかな?」とリアクションしたり(笑)

そんなオープンな空気感が、休暇を取りやすくしてくれているなと感じますし、休暇を取られている人は多いんだなというのがチャンネル上でわかるので、安心して取得できます。

── 実際に休暇を取得するとなると、制度の充実だけでなく、実務面でのサポートも受けなければならないと思うのですが、そういった面はいかがでしょうか?

篠原さん:秘匿情報がないプロジェクトについては、基本的にSlackオープンのチャンネルでやりとりをしながら進めているので、グループ内のメンバーがいつでも状況を確認できます。

議事録や作業手順など文字でストックしておくことが多いので、急に誰かが休んでしまってもサポートできる体制が整っています。

実は他部署の友人が、1年育休を取って戻ってきたばかりでして。1年もブランクがあれば、戻りにくかったり、業務面でキャッチアップが大変だったりすると思いますが、その友人と話している中でも、そういったことは感じませんでした。

── そのような前例が身近にあると、休暇取得のハードルが下がりますね。篠原さんも実際に休暇は取得されましたか?

篠原さん:はい、通常の休暇とは別に5日連続で休暇を取ることができるリフレッシュ休暇を毎年利用しています。

私と妻の実家がそれぞれ遠いので、お正月やお盆に顔を出そうと思うと難しくて。リフレッシュ休暇を利用して、ちょっと余裕を持った里帰りをしています。

子どもが小学生だったら夏休みとかに取得したい、旅費を抑えて混雑を避けるために旅行シーズンを外したいなど人によって希望もあると思いますが、時期についても自由に取得できる印象です。

丸々1週間旅行する人も多いので、全国各地のお土産のお菓子をもらえますよ! これまでいろんなお菓子をいただいたことを考えると、みなさんしっかり休暇を利用されているのだなと改めて実感します(笑)

── こういった制度を利用してプライベートの時間を満喫できると、日々の仕事も捗りそうですね。ほかにも利用されている休暇制度はありますか?

篠原さん:そうですね。自分自身ではなく家族の体調不良などの際に利用できる「看護休暇」はとても重宝しています。

夫婦共に実家が遠いため、両親から育児のサポートを受けることが難しいんですよね。妻や子どもが体調を崩してしまったときに使える制度があるというのは本当にありがたいです。

またコロナ禍では、家族の送迎なども含めワクチン接種にかかる時間は全て勤務扱いになり、副反応の出ている2日間は休みをいただける制度も迅速につくってくださいました。

自身を見つめ直し、他部署とのつながりを深められるワークショップ

── 休暇以外で、社内のウェルビーイングについての取り組みで印象的なものはありますか?

篠原さん:全社総会の中でおこなわれるDEI研修でも、毎回さまざまな気づきを得られていますが、個人的にはワークショップがとても面白かったです。

「働く上で自分が何を大事にしているか」について考え、自分自身のキャリアを見直すワークショップがあったのですが、日々業務に打ち込む中でなかなか意識することがなかったので、改めて自分のキャリアについてしっかり考え直す機会になりましたし、他の社員が何を大切にしているかを知れたのも興味深かったです。

── ワークショップでの気づきが、今の業務で活きているなと感じることはありますか?

篠原さん:ワークショップで同じグループになった方が、仕事において大事にしていることの上位に「ユーモア」を挙げていて。それをきっかけに「ユーモアって確かに大切だな」と気づきがあって。

私はコンプライアンス系のお堅い話をすることが多いので、みなさんに興味を持ってもらえるように、資料発表の際にちょっと小ネタを挟んでみるなど、ワークショップを機に業務にユーモアを取り入れるようになりました。

── ほか社員さんとの意見交流から、いいヒントを得られたのですね!

篠原さん:はい、社員と業務以外のことで情報交換をおこなう場は少ないので貴重な経験になりました。

ワークショップは他部署の方とグループを組んで取り組むので、業務では知り合うことがなかった他部署の社員との親交も深まりましたよ。

── 他部署とのつながりが深まるなんて、貴重な場ですね。 長く勤務していても業務で関わりのない部署との接点はほとんどない…というケースもありますもんね。

篠原さん:そうですね。他部署と協力して仕事をする場面になったときも「そういえば仕事の話をするのははじめてですね(笑)」といった感じで、すでにアイスブレイクがしっかりできている分、スムーズに業務に取りかかりやすいというメリットも感じました。

「健康経営優良法人2023」の認定と今後の展望について

── 2023年3月に「健康経営優良法人2023(中小規模法人部門)」に認定されたとお聞きしました。認定を目指して取り組まれていたことなどはありますか?

奥野さん:2021年4月にウェルビーイングセンターを立ち上げたときから「2023年3月に認定を受ける」というのを目標に掲げて活動をおこないました。

健康診断の受診率、社内で健康づくりに関わる担当者を決めているか、健康測定機器を導入して利用実績があるかなど、さまざまな項目をチェックされるので、一つひとつの項目をクリアできるよう長期に渡り取り組みました。

── 2年掛かりのプロジェクトだったのですね! とくに苦労された点はありましたか?

奥野さん:それぞれの項目で課題は山積みだったのですが1番難しかったのは、健康診断や運動週間、たばこの害など「社員が全員受診した」「健康にまつわる情報についてきちんと社員に周知した」ということを実績として提出できるように残しておくということでした。

センター立ち上げ後、Slack上に「#g-well-being」というウェルビーイングのチャンネルを作り、椅子に座ってできる健康体操情報や動画の配信、花粉症や脱水、インフルエンザなど季節に合わせた健康に関するトピックを取り上げて、健康情報を発信することを始めました。

今もこのチャンネルで定期的に健康情報を発信しています。

浜田さん:ちなみに健康診断の受診率については“ほぼ”100%ではなく、完全に100%を達成しているんですよ。この違い、大きいと思いませんか?

奥野さん:そうなんです。2017年度から6年連続100%の受診率となっています。200〜300名規模の組織で受診率100%というのは、「ほかにも例をみない」と産業医の先生からもお褒めいただいています。

── すごいですね。受診率100%を達成するにあたって、どんな取り組みをされたのでしょうか?

奥野さん:提携している病院もありますが、何らかの都合でそこを受診できない方もいらっしゃるので、予約をキャンセルしている社員にはウェルビーイング室から「ほかの病院の予約をしていますか」と、受診されるまできちんと連絡をするようにしています。

また、日頃からこまめに健康に関する情報を発信していることもあり、「ご自身のヘルスケアのためにぜひ受けてください」と声をかけると、すんなりと受け入れてくれる方が多いんです!

声をかける側が信頼されていなければ「やらなくていいや」と思われることもあるので、私達がみなさんの健康を支える活動しているということが伝わっているのかなと感じています。

“予防”を意識した総合的なウェルビーイング向上を目指す

── 本日はお話を聞かせていただきありがとうございました。最後に、今後の目標や展望があればお聞かせいただけますか?

浜田さん:かなりWillの話にはなってしまいますが、ウェルビーイングは、キャリア、ソーシャル、フィナンシャル、フィジカル、コミュニティの5つの要素で構成されているといわれているんです。私たちは5つすべてのウェルビーイングをよくしていきたいと考えています。

また、社員はもちろん、ステークホルダーを含めた「会社全体を総合的にウェルビーイングにしていく」ような活動を今後中長期で取り組んでいきたいです。

奥野さん:現在も意識していることではありますが「予防のウェルビーイング」により力をいれたいと考えています。

今ある課題を見つけ、その課題に対してできる方策というのを考えていくというのも、仕事のやり方の1つだと思いますが、それだけではなく、予防医学的な考え方で「こういうことが起こり得るから、それに備えて今これをやっておこう」といった取り組みも大切にしています。

少し前に社員のストレスチェックの結果をもとにした集団分析の結果が出たんです。

その数値を見ながら、私の方で各部署が今こういう状態にあるんじゃないか、これからはこういうことが起こりうるのではないかと予想をたて、それを予防するための施策をアクションプランとして各部室長に提案をしました。

今後もこういった活動を続けていくことで、社員のウェルビーイングを守っていければと思います。

編集後記

今回のインタビューで、コインチェックさんの休暇制度や取得のしやすさ、自身のライフスタイルに合わせて調整できる働き方の柔軟性を目の当たりにし、想像していた以上に働きやすい環境が整っていることに驚きました。

また、組織の制度を整えるだけでなく、定期的な研修やワークショップを通じ、キャリアに対する気づきや多様性に対する理解を深めるために、組織に所属する社員の心理的な部分でのウェルビーイング向上にも取り組まれている点も印象的でした。

実際に社員の方も“働きやすさ”を感じられているとのこと、奥野さん、浜田さんをはじめとするウェルビーイング室の取り組みの賜物だと感じます。

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